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HR工作,该怎样做好管理类培训体系?
发布日期:2014-09-04     发布者:蓝海股份     浏览量:1849

  做好管理类培训体系建设,简言之,就是要抓好五个点:即起点、重点、难点、焦点、终点,点点贯通。

  起点,人才分层管理

  根据通用电器前CEO杰克·韦尔奇的活力曲线观点,企业的员工符合这样的比例分布:20%最优秀的人,可称之为人力资本;70%一般员工,可称之为人力资源;还有10%的员工则是成本。这最后的10%是一定要淘汰的。而资源是要充分开发利用的。

  对于20%的"人力资本"来说,最迫切的需求是发展,储备下一个阶梯的能力与素质,提升他们的准备度是更为重要的。而中间的70%"人力资源"则是做好当前工作的骨干,他们的能力与公司的要求是否一致?有没有差距?如果有的话如何才能弥补这个差距?这是对这部分人要思考的问题。

  重点,价值观打造

  企业都是追求高绩效的,而绩效的创造取决于战略和组织能力两个要素。就组织能力而言,其中包括员工的能力、员工的意愿和组织的治理架构。而无论对于员工的能力还是意愿,培训都是可以也应该有所作为的。传递价值观是培训体系要解决的实质重点问题之一。

  难点,让一线经理人承担起人员管理的责任

  不管HR做得如何好,都永远无法亲自去指挥这支队伍打仗,而是要依靠这支队伍的领头人,培养他们成为管理和激励人员的高手,成为管理者的一个核心标志是他知道如何让别人去做他要做的事情,而不只是自己去做。

  焦点,变被动培训为主动学习

  培训这件事,如果只有一头热,就永远也做不好,只有当受训者认为"这对我有好处"时,才会真正的投入其中。

  每一次培训,不再仅仅抱着完成公司任务的心态去做,而是去寻找真正为员工所需要的,也真正能为他们所接受的形式与内容,包括讲师或促进者(Facilitator)的选择也是很重要的。将学习纳入到完整培训体系中来,使学习成为一种习惯,使学习成为一种投资,只有这样,培训工作才算是真正发挥了作用。

  终点,发挥人才的不同优势

  中国有一句古话:用人所长,天下无不用之人;用人所短,天下无可用之人。因此,培养一个人才,并不一定是他缺什么就给他补什么,与其去培养一个"完人",或者说是"全人",倒不如发现他与众不同的优点,这样对公司和对员工都有百利而无一害。培训工作的要义不在于补缺,而在于让合适的人能有发挥能力的合适舞台


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