| 销售业绩不理想但没有约定明确标准，用人单位能否以“不能胜任工作”为由解除劳动合同？ |
【案情简介】 2020年，陈某入职A卫浴公司担任国内营销中心总监，负责管理A卫浴公司除关联交易以外的全部卫浴产品的销售。 2022年5月，由于产品销量不达标，A卫浴公司认为陈某未能完成工作任务而对其工作岗位进行调整，从国内营销中心总监调整为国内销售部经理。经过公司经营会议的商讨，陈某认可了本年度的任务销量，并在《国内销售部任务分解表》上进行了签字。 其后，由于卫浴产品销量依旧没有起色，A卫浴公司认为陈某在工作岗位调整后仍不能胜任新的工作，故以陈某未能完成任务为由将其予以开除。 陈某经仲裁后提起诉讼，主张A卫浴公司违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。 【争议焦点&裁决结果】 本案的争议焦点为：A卫浴公司是否需要向陈某支付违法解除劳动关系的赔偿金。 陈某认为：自己与A卫浴公司并未约定岗位销量业绩标准，公司以年度审计报告来评价自己的销售情况明显不合理。另外，《国内销售部任务分解表》是对工作进度的拆解和安排，不应认定为自己任职销售经理的任务指标。因此，A卫浴公司以“调岗后仍不能胜任工作”为由解除劳动合同是违法解除，公司应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。 A卫浴公司认为：公司提交了《国内销售部任务分解表》及 《财务报表专项审计报告》证明其主张。陈某作为A卫浴公司的销售总监，对A卫浴公司除关联交易以外的全部销售负责，其销量及为除关联交易外的全部销量，审计报告可以作为对陈某销售情况的评价标准。另外，《国内销售部任务分解表》有陈某的签字，可以证明陈某认可其该年度的任务销量，公司以陈某未达标为由认定其“不能胜任工作”合情合理。因此，A卫浴公司解除与陈某劳动合同的行为合法，公司无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院经审理认为：《国内销售部任务分解表》及《财务报表专项审计报告》并非特定针对陈某个人销售业绩的考核报告，A卫浴公司亦未能提供证据证明上述材料是特指陈某任职销售总监或调岗后职务期间的任务指标，且相关表格和审计报告未有销售单据等辅助性材料予以佐证，A卫浴公司对此亦未作出合理解释，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，A卫浴公司未能提供充分证据证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。A卫浴公司解除与陈某的劳动关系不符合用人单位可以解除劳动合同的法定情形，故A卫浴公司属于违法解除与陈某的劳动合同关系，应向陈某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。二审维持原判。 【法条依据】 《中华人民共和国劳动法》/《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条/第四十条-有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》 第二十六条-有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： …… 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 …… 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 【蓝海提示】 无论基于何种理由解除劳动合同，用人单位都要承担非常严格的举证责任。在基于不胜任解雇的实际案例中，用人单位相对于员工而言更容易败诉，原因是用人单位无法满足法律规定中适用不胜任解雇的条件。一般来说，如果员工的劳动合同里没有写明工作职责，并且用人单位也没有设定任何的绩效考核标准；那么用人单位组织的绩效考核很有可能被认定为是主观和武断的，从而无法作为评价员工是否胜任的依据。 因此，可以在劳动合同中以附件形式单独列明具体和完整的工作职责或目标，而且这些职责或目标应该在质量和数量指标上是可以衡量的。如果一开始对工作职责或目标的描述就过于宽泛或者含糊（比如，要求一名销售总监要实现“令人满意的销售额”），那么用人单位将来就很难以不能胜任为理由解雇员工。 为评价员工是否达到其工作职责所描述的要求，用人单位需要在员工工作期间对员工进行适当和客观的绩效考核。实践中，为能得到劳动仲裁庭和法院的认可，建议用人单位的绩效考核体系满足下述条件：
绩效考核的标准应是尽量客观和合理的，需要以客观事实为基础，并且在绩效考核的过程中用人单位应尽可能避免做出任何主观的判断。公司可以考虑让HR、工会和员工代表参与到考核流程中，以实现考核的客观性。另外，绩效考核应着眼于员工自身的表现以及员工表现和其本人工作职责之间的关联性。 案例来源：中国裁判文书网（内容有删改） |