【案情简介】

张某于2009年11月9日进入A公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年8月1日起至2020年7月31日止。

2020年4月30日，A公司发布《通知》，以“张某拒绝履行工作职责”为由，取消了张某的岗位工资。无法查明张某对此是否知晓。

此后，A公司由于经营困难，于2020年6月30日方才通过银行转账方式支付张某2020年4月及5月的税后工资，张某次日即对工资金额提出异议。

2020年7月2日，A公司通过微信向张某发送了落款日期为2020年4月30日的《通知》，以及落款日期为2020年7月1日的《劳动合同续签通知书》，通知张某于本月20日前办理续签。当日，张某通过微信回复A公司“愿意续签但不同意取消岗位工资”。双方后续没有进一步沟通，最终劳动合同续签未成。

2020年9月8日，张某申请仲裁，要求A公司支付终止劳动合同经济补偿金，未获支持。张某不服该裁决，遂诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司是否应支付张某终止劳动合同的经济补偿金。

张某认为：A公司于发送续签通知的同时发送了取消岗位工资的通知，续订合同与取消岗位工资密切相关，A公司明显是降低原条件提出续订。即便A公司取消岗位工资并非是降低原条件，A公司也从未表示过至少以维持原条件续订合同，仅是通知过自己续签劳动合同。自己被通知后明确表示愿意续订劳动合同，但A公司从未将劳动合同文本交予自己。故劳动合同续签未成的责任在于A公司。

A公司辩称：取消张某岗位工资的通知，是由于其没有履行岗位职责，A公司曾在2020年5月左右告知过张某。张某在2020年7月1日对工资提出了异议，所以A公司在7月2日通过微信向张某发送了上述通知。同时，也由于双方合同即将到期，A公司在同日发放了续签劳动合同的通知。但两份通知之间没有关联性，A公司无意在续签劳动合同时取消张某的岗位工资，并始终在等待张某回复和进一步洽谈，只是张某一直没有与公司进行沟通。

法院经审理认为：A公司发给张某的《劳动合同续签通知》，并未明确是否维持或提高原劳动合同条件。而A公司于同日向张某发送取消岗位工资通知，张某据此理解为A公司的意思表示为以取消岗位工资为条件续签劳动合同，亦符合通常逻辑。在张某明确回复“愿意续签但不同意取消工资”的情况下，A公司也未再进一步与张某解释或沟通确认，所以有理由认为A公司的实际意思表示确为以取消岗位工资为条件续签劳动合同。另外，就A公司取消张某岗位工资事宜，A公司虽称其此前已经跟张某口头沟通过，但对此未能提供证据证明。反之，在收到晚发的工资后，张某次日即对工资金额提出异议，可见张某在接到续签劳动合同通知时，双方对于取消岗位工资事宜并未达成一致，亦即双方对于原劳动合同约定的工资标准的降低尚未达成一致。而就岗位工资的取消，A公司所举证证据尚不足以证明该降薪行为充分合理。在此前提下，其提出取消岗位工资并续订劳动合同，难以认定为维持原劳动合同约定条件续订。

最终，法院判决A公司向张某支付终止劳动合同的经济补偿金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条-有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

……

【蓝海提示】

在裁判上，续订条件是否相对维持或提高的识别主要以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位的主张很难得到法律支持。

因此，在续签劳动合同的过程中，用人单位应注意做好以下几方面的约定，防止出现不合适的变更，最终导致被判定为“降低劳动合同约定条件”。

（一）关于劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护和职业危害防护等权利性条款的约定。

劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护和职业危害防护等与劳动者密切相关，增加劳动报酬、缩短工作时间、提高社会保险、增强劳动保护和职业危害防护等对劳动者而言，是绝对有利的。因此，这类内容约定的变更是被视为“维持或提高劳动合同约定条件”。而需要注意的是，如果续订劳动合同时，改变了劳动者的薪酬体系或薪酬计算标准，比如薪酬模式由“固定薪酬”变更为“底薪加提成”，则会出现实际收入高于或低于原薪酬待遇，那么在双方产生争议时，法院很大概率会回归“是否同意维持原薪酬体系续订劳动合同”来进行判定。因此会出现不利于用人单位的局面。同样的，续订劳动合同中对工作时间由“标准工时制”变更为“综合工时制”或相反变更，也要作同上的理解。

（二）关于增加劳动合同期限、变更工作地点、工作岗位等中立性条款的约定。

续订劳动合同时，增加劳动合同期限客观上增加了用人单位以“合同期满”为由依法解除或终止劳动关系的难度，符合我国劳动立法所强调的“保护劳动者合法权益，建立长期、稳定、和谐的劳动关系”的目的。而与此同时，劳动合同期限的延长，并不会影响劳动者的自由择业权，也不会给劳动者增加额外的义务。因此，增加劳动合同期限会被认定为提高劳动合同约定条件；反之，则会被认为降低劳动合同约定的条件。其次是变更工作地点、调整工作岗位的约定。对此，实务中比较倾向于坚持合理性原则和是否增加劳动者负担原则进行判断。而对于工作地点和工作岗位系因用人单位经营状况发生变化而引起的调整的，如果并未增加劳动者额外劳动负担的，则会被认定为合理的变更，仍属于维持或者提高劳动合同约定条件；反之则不属于。

（三）关于劳动者权利义务条款互有增加，即部分条件提高、部分条件降低的约定。

有人认为应强调劳动合同约定的整体性，将“劳动者权利义务条款互有增加”统一视为降低劳动合同约定条件，但这种观点仍属少数。大部分法院裁判会在合同条件的变化难以衡量时回归“是否同意续订原劳动合同”，劳动者同意就可获得经济补偿金；反之则不能获得。因此，用人单位应注意做好先后约定条件高低的衡量，避免出现明显降低的情况。

案例来源：中国裁判文书网（内容有删改）