【案情简介】

孙某是自主择业退役军人，尚未达到法定退休年龄，也尚未享受养老保险待遇。2021年1月至2022年7月，退役军人事务局为孙某缴纳医疗保险。

2021年3月30日，孙某入职A公司，从事项目经理兼安全管理员工作，接受A公司负责人管理，日常进行测量、验收、查收屋面漏水等工作，并向该负责人汇报账目明细、材料情况、上报年终工作总结。孙某与A公司双方未签订劳动合同。

2021年5月17日，A公司法定代表人通过微信转账方式向孙某支付4月工资加报销款项。此后，每月15日左右，A公司都向孙某转账。

2022年2月28日，孙某提出离职，并于次月底离职。

2022年5月31日，孙某申请劳动仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同二倍工资，被驳回请求。遂诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：孙某是否符合建立劳动关系的主体资格，与A公司是否成立事实劳动关系。另外，A公司是否应支付未签订劳动合同二倍工资差额。

A公司认为：孙某系部队退役军人，已经按月领取退役金，并由退役军人事务局为其缴纳社保，等同于退休人员，无法再与其形成劳动关系，公司按照孙某每月完成业绩不定期支付劳务费，属于劳务关系。因此，双方不需要签订劳动合同。另外，孙某在2021年至2022年期间与A公司有业务，根据每月完成的业绩支付不定额的劳务费，并不是管理和被管理的用工关系，不是以固定工资结算，没有形成人身隶属关系，故双方不存在事实劳动关系。

孙某认为：自己以军人转业干部自主择业方式退出现役，是国家法定的退役军官的安置方式。退休和逐月领取退役金是两种不同的安置方式。退役金是政府给予自主择业军队转业干部的一种“补偿”，属于退役军官的法定待遇，为此，是否领取退役金与是否能建立劳动关系不当然挂钩。A公司故意将退役等同于退休，属于为其过错找理由、找借口。另外，自己有身着A公司工装的工作照、专职安全生产管理人员证以及发放工资截图等资料，足以证明工作内容由A公司安排，并向A公司汇报工作成果、上报年终工作总结，按月领取工作报酬，具有人格从属性和组织从属性。

法院经审理认为：孙某是自主择业退役军人，尚未达到法定退休年龄，也尚未享受养老保险待遇。根据《中华人民共和国退役军人保障法》等法律法规规定，对于自主择业退役军人具有建立劳动关系的主体资格，亦能参加当地社会保险。A公司主张孙某已享受退休待遇以及用人单位不能为其缴纳社会保险，据此主张孙某不具有建立劳动关系的主体资格的上诉理由于法无据。另外，根据查明的事实，孙某自2021年3月30日入职A公司，根据时任法定代表人的指示从事公司工程施工现场的监管工作，工作内容属于A公司的业务组成部分；根据孙某提供的工作群、与时任法定代表人的微信聊天记录显示，孙某需接受A公司的考勤、工作管理；A公司每月中旬左右向孙某支付上月工资，双方符合成立事实劳动关系的法定条件。

根据此结论，现双方未签订书面劳动合同客观事实存在，在有法律明确规定要多方面鼓励和扶持退役军人就业的情况下，A公司作为用人单位在与孙某建立用工关系时就应依法承担与孙某签订书面劳动合同的法定义务，该项法定义务并不因其主观认知混淆而免除。

最终，法院判决A公司向孙某支付未签订劳动合同二倍工资。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条-用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条-建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条-用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国退役军人保障法》

第二十一条-对退役的军官，国家采取退休、转业、逐月领取退役金、复员等方式妥善安置。

……

服现役满规定年限，以逐月领取退役金方式安置的，按照国家有关规定逐月领取退役金。

……

第二十二条-对退役的军士，国家采取逐月领取退役金、自主就业、安排工作、退休、供养等方式妥善安置。

服现役满规定年限，以逐月领取退役金方式安置的，按照国家有关规定逐月领取退役金。

服现役不满规定年限，以自主就业方式安置的，领取一次性退役金。

……

《军队转业干部安置暂行办法》

第四条-军队干部转业到地方工作，是国家和军队的一项重要制度。国家对军队转业干部实行计划分配和自主择业相结合的方式安置。

计划分配的军队转业干部由党委、政府负责安排工作和职务；自主择业的军队转业干部由政府协助就业、发给退役金。

《关于自主择业军队转业干部安置管理若干具体问题的意见》

三、关于有关待遇问题

……

（十九）自主择业军队转业干部就业后，应按照国家有关规定参加当地社会保险，履行缴费义务，并以其实际缴费年限计算相应的社会保险待遇。

……

【蓝海提示】

劳动关系的认定主要参考以下三个标准：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

以上三点可以概括为人格从属性、经济从属性和组织从属性。

因此，根据这三项标准，在无劳动合同的情况下，具有以下内容材料的，同样会被认定为事实劳动关系：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

除此之外，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。

需要强调的是，这里讨论的劳动关系认定，始终是指区别于集体劳动关系的个别劳动关系，并且这种个别劳动关系，还是标准劳动关系，即具有长期雇佣、八小时全日制劳动、工作场所固定、严格的从属性、一重劳动关系等特征。不包括非标准劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣等。

从本案中总结，还有另外一点需要指出，用人单位作为劳动关系双方中较强势的一方，在政策了解、法律知识、制度设计等方面都具有更专业、更准确的优势。因此用人单位具备识别、解读聘用政策（如本案中自主择业军人聘用政策）的能力，具有保障劳动者合法权益的义务。因为疏忽、大意等原因导致没有履行的，不能免除用人单位的责任。所以，用人单位在招录员工时应更加审慎，避免不必要的法律风险。

案例来源：中国裁判文书网（内容有删改）