【案情简介】

李某于1995年7月21日入职A制药公司，担任生产流水部门的包装操作员。自2007年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。

2015年12月16日，李某在包装过程中，第一批次X0190因说明书不够用而从第二批次X0191借用了完全相同的说明书2500张。X0190产品结批后，清理人员清理废品并称重后并未将称得的数量记录在文件的废品记录上。同事甲也未在X0190的包装指令单上记录借用的说明书数据。

同日，当李某开始X0191这一批次的包装时，未看到借用记录和废品量记录，由于时间紧就通过文件结算的物料平衡表计算数据记录在废品数量处，所记录的数量为X0190的说明书损坏数量。

2015年12月23日，同事甲将借用说明书的数据补记在X0190文件的包装指令单上。

此后，该批次产品数据有问题的事实被A制药公司查实，其结果是该批次产品延误放行，由原本包装结束8日左右放行变成结束后40日才放行，并没有明显的损失。

2015年12月28日，经过内部调查，A制药公司出具了《事件说明》：“……李某在进行X0190批次批文件结算过程中，为了保证说明书物料平衡计算结果符合批文件要求，故意伪造了该批说明书废品数，以确保批文件中的说明书物料平衡计算结果符合批文件要求，该行为违反了良好文件记录以及数据完整性的要求……”。该文件李某确认并签名。

2016年1月13日，A制药公司出具《违纪处理函》，将李某的行为定性篡改公司文件记录，属于严重违纪，给予解除劳动关系的处分。李某对该处理结果表示不接受。

2016年1月15日，双方解除劳动关系。李某遂经仲裁后诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：李某未如实记录X0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。

李某认为：自己未严重违反公司规章制度，不涉及篡改公司文件的行为。自己的行为是因为同组人员所报数据存在偏差而导致的计算错误，属于A制药公司所述的违反工厂相关标准操作流程及安全行为，不存在故意欺骗或者篡改公司文件的行为，且未对公司造成损失。根据员工手册的管理细则，该行为不属于解除劳动关系的情形，而仅符合“警告”的处理方式。因此，A制药公司解除劳动合同的行为属于违法解除，应该向自己支付经济补偿金。

A制药公司认为：数据完整性是制药质量体系确保药品质量的基石。保证记录的准确性、可靠性、可追溯性都属于数据完整性的范畴。李某在记录每批药品生产、质量检验和放行审核的所有文件和记录的重大法律文件中伪造说明书废品数的行为，属于《药品生产质量管理规范》第四条明确禁止的欺骗行为，同时也严重违反公司劳动纪律与已公示的《员工手册》。李某作为长期从事药品包装的操作工，多次参加相关培训，明确岗位职责，充分知悉数据完整性的重要性和严肃性。在此情况下，李某仍篡改批文件记录，欺骗公司及监管部门，严重违反了医药行业法律法规，严重违反了劳动纪律。另外，李某的行为直接导致该批次产品延误放行，由原本包装结束8日左右放行变成结束后40日才放行，已经给A制药公司造成重大影响。因此A制药公司解除劳动合同具有合法有效的规章制度依据，且已经过民主程序，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

法院经审理认为：要判断李某的行为属于A制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某的工作岗位和职责要求。首先，根据李某工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，李某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。所以，李某未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次，A制药公司的《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，A制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。A制药公司的因李某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行的主张成立，但是李某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度。因此，李某的违纪行为并未达到解除劳动合同的严重程度。

综上，A制药公司基于《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》的规定与李某解除劳动合同并不妥当，A制药公司应支付李某解除劳动合同经济补偿金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动法》

第三条-劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

【蓝海提示】

用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同应注意以下几点：

1、劳动者严重违纪的事实是否成立。只有违纪事实成立，才有继续审查其他问题的必要。而在严重违纪解除劳动合同争议案件的审理中，用人单位需要对于与劳动者解除劳动合同所依据的事实以及相关规章制度等证据承担举证责任。

2、用人单位规章制度是否合法有效。用人单位制定的规章制度在内容上不得与法律、法规和规章相抵触。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

3、劳动者“严重违反规章制度”的行为是否有明确规定。判断用人单位的解除行为是否合法，还应审查规章制度是否对劳动者“严重违纪”的行为作出了明确规定。其中，“明确”的要求是用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。

4、用人单位是否履行了解除前的法定程序义务。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

案例来源：中国裁判文书网（内容有删改）