【案情简介】

戴某于1996年11月4日进入A玻璃公司工作，为包装股员工，2010年11月起戴某升任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，A玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴某接受A玻璃公司所给予职务调整和变动等。

A玻璃公司《员工工作规则》的员工考核部分规定:“员工平时的优良行为或不良行为记录，会影响每月各项奖金的考核，并作为升职、调职的依据。惩戒措施有记过：罚款500-1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10-500元。”戴某的工资结构为本薪、职务工资、月奖金(不固定)、季奖金(不固定)、奖金(不固定)、伙食津贴、节日加班费。

2015年11月，A玻璃公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。经过调查，2015年12月2日，A玻璃公司对包装部门人员作出处理，其中对戴某申诫一次，罚款500元。

2015年11月18日，A玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。而A玻璃公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，为倒数第5名。

2016年1月4日，A玻璃公司对戴某作出人事通知，戴某职务由课长调整为班长，职务工资按职务标准下调。

2016年7月，戴某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求A玻璃公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额、未足额支付工资的经济补偿金。仲裁委裁决驳回请求。戴某遂诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A玻璃公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违法。

戴某认为：自己并不存在严重违纪行为，A玻璃公司却以末位淘汰为由将其调岗。因此，A玻璃公司对其工作岗位的调整属于滥用权力作出的不合理变动，也违反双方合同约定及A玻璃公司的相关规章制度。A玻璃公司调岗后的降薪也属于违法降薪。A玻璃公司理应向自己支付工资差额和未足额支付工资的经济补偿金。

A玻璃公司认为：双方劳动合同明确约定“A玻璃公司可依法变动戴某的工作岗位……戴某接受A玻璃公司所给予职务调整和变动”，另外，《员工工作规则》的员工考核部分明确规定了奖惩措施和标准。因此，A玻璃公司是依据与戴某之间的合同约定以及经合法程序产生的《员工工作规则》对其岗位进行的调整，公司的行为符合法律规定及合同约定，无需向戴某支付工资差额等。

法院经审理认为：用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本案查明的事实，戴某调岗前担任的职务为A玻璃公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性。故A玻璃公司依据末位淘汰制判断戴某是否符合课长职务应属企业管理自主权范围，在一定条件下应予以支持。本案A玻璃公司与戴某的劳动合同中明确约定A玻璃公司根据工作需要按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日A玻璃公司根据人员配置检讨事公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，该调整从2016年2月起执行，实际已履行数月，在此期间戴某并未提出异议，而A玻璃公司也增加了戴某的奖金部分，应当认定戴某与A玻璃公司双方已经就职务调整、减少职务工资、增加奖金事宜达成合意。

综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。法院判决驳回戴某的诉讼请求。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条-用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

【蓝海提示】

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调新等措施，是企业经营管理自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，那就是合法的。

用人单位行使经营管理自主权，这本是出于企业发展的需要，也符合市场经济规律，但这也很可能会侵犯到劳动者合法权益，产生劳动纠纷。因此，用人单位在行使经营管理自主权的过程中，要注意以下几点：

1.应符合劳动合同的约定 劳动合同的订立遵循的是合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则，不得单方面随意变更。工作内容、工作场所、工作时间、劳动报酬等内容属于劳动合同的必备条款，也是与劳动者权益密切相关的核心条款，如需变更应与劳动者进行协商一致。

2.应符合法律规定 岗位和薪资调整属于对劳动合同核心内容的变更，如果员工不存在患病负伤、企业经营管理工作等需要调岗情形，也不存在严重违纪、严重失职等情形，此外也不存在客观情况发生重大变化的情形，那么，在双方未协商一致的情况下，公司如果作出单方调整行为是不符合法律规定的。

3.不能超过合理范围 公司的经营管理自主权要受到合理性的约束，调岗调薪的处理即便是符合合同约定、法律规定，也要区分轻重，不能出现超出合理范围的重罚。 

案例来源：中华人民共和国最高人民法院公报（内容有删改）