【案情简介】

2013年9月23日，吴某入职A公司从事生产工作。双方签订的最后一期劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点在甲市乙大道159号A公司，同时还约定了涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。

2017年5月4日，A公司召开职工代表大会，审议修订员工手册。其中规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除劳动合同处分。吴某签收了员工手册。

2019年3月，A公司因经营需要决定由原办公地点甲市乙大道159号整体搬迁至甲市乙大道529号。包括吴某在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。

2019年3月9日，A公司组织人员拆除生产线时，包括吴某在内的员工大面积停工，自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。

2019年3月11日，A公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从甲市乙大道159号整体搬迁至距离约4.5千米的甲市乙大道529号，全程骑行约20分钟，均在地铁S1号线沿线，另有两路公交可乘，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，A公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8:30回岗正常劳动。包括吴某在内的部分员工拒绝返岗。

2019年3月13日，A公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。包括吴某在内的部分员工仍然拒绝返岗。

2019年3月15日，A公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日8:30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报到。

2019年3月18日，A公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。

2019年3月25日，吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。未获支持。吴某遂诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司解除与吴某的劳动关系是否构成违法解除劳动合同。

吴某认为：A公司对公司整体进行搬迁的决定属于变更劳动合同，在沟通过程中A公司提出的补偿方案并未得到自己的同意。因此，A公司想要解除劳动合同的话理应提前30日通知或额外支付一个月的工资，这两项A公司均不满足。以此来看，A公司解除劳动合同的行为属于违法解除。

A公司认为：A公司因生产经营和改善环境需要，定于2019年4月从甲市乙大道159号搬迁至529号。2019年3月9日，A公司在组织员工拆除一条无任务的生产线时，包含吴某在内的100余名员工集体停工。A公司邀请政府部门进行了法律答疑，并宣告承诺福利待遇不变且每月增发50元交通补贴，要求员工回岗，但员工仍然停工，其之后多次通知员工回岗，否则将根据规章制度予以解雇，均遭到拒绝。吴某严重违反规章制度和最基本的劳动纪律，A公司的解除劳动合同行为合法。

法院经审理认为：A公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，甲市乙大道本身具备较好的通行条件，A公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某在A公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故A公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处。

综上，法院判决驳回吴某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【蓝海提示】

用人单位变更工作场地是常有的事，但是需要注意的是，自主权的行使也是有范围和约束的。为避免出现不必要的法律风险与隐患，建议在变更工作场所前注意以下这些内容：

1、劳动合同条款的约定。在于劳动者约定劳动合同内容时，工作地点范围不能太广也不宜太窄，如约定 “全国”“本省”“任意工作地点”等，容易被认定为约定不明。而工作地点约定得过于具体也不合适，太过详细的内容容易导致公司合理搬迁时遇到不必要的阻力。

2、变更工作地点应合理且必要。变更工作地点应基于合理的生产经营需要，不能随意变更或故意向偏远、交通不便地区搬迁，且变更后的岗位、工资、待遇等内容也不应低于变更前的工资待遇水平。

3、充分考虑劳动者利益。在进行工作地点变更时，应当充分考虑劳动者的利益和合理需求，对于通勤距离增加的员工，做好相应补偿或应对方案，比如提供或增加合理的交通补贴、食宿费用补贴、调整上下班时间等。这既是维护劳动者权益的表现，也使用人单位变更工作地点更具合法性和合理性。

4、做好交流沟通。无论以何种原因变更劳动合同约定的工作地点，均需要首先与劳动者协商，争取协商一致，无论是否协商一致，均应对协商过程留痕。

5、切忌主动单方解除劳动合同。如果协商变更不能达成一致的，相关劳动者仍不同意变更工作地点的，用工单位切忌主动单方解除劳动合同。对于不同诉求的劳动者给予不同的解决渠道，尽量采取风险较小的处理方式，同时需注意过程当中的证据材料保存。

案例来源：中华人民共和国最高人民法院公报（内容有删改）