【案情简介】

张某于2018年11月入职A模具公司从事线切割工作。

2022年1月，张某经医院诊断为肝功能不全，A模具公司因此要求张某提供肝炎无传染性证明后再返岗。此后张某多次检查，检查结果均为未见明显异常，将相关检查证明材料提交公司后，张某返回A模具公司正常工作。

但是，A模具公司仍然担心张某的病症存在传染性风险，拟将其从车间岗位调整至办公室，张某考虑到工资待遇差异，不同意调岗。

2022年6月，A模具公司又以张某肝功能不全为由强行安排其休病假，病假期间，公司按照当地企业职工月最低工资标准的80%标准向张某发放工资。

2022年9月，张某以A模具公司强制其休病假、剥夺自己劳动权利等理由通知A模具公司解除劳动合同。张某认为A模具公司构成就业歧视，自己被迫无奈解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求A模具公司支付经济补偿金、工资差额等。

仲裁裁决支持了张某的部分请求，张某及A模具公司不服，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A模具公司涉及张某的决定是否构成就业歧视、损害其合法权益，是否应承担支付经济补偿金的责任。

张某认为：自己经医院诊断为肝功能不全，该疾病不存在传染性风险。在公司要求下，自己还多次去医院进行肝炎的相应检查，报告结果均无明显异常、无传染性。因此，该疾病不影响自己继续从事原岗位工作，不会存在肝炎传染性风险。而且，自己所处岗位是线切割岗位，不是法律、行政法规禁止的易使传染病扩散的工作岗位。A模具公司在获得明确诊断报告和无传染性证明报告后仍单方面要求调岗和强制休病假的行为，构成了变相剥夺劳动权利和就业歧视。根据劳动合同法规定自己有权解除双方劳动合同并要求支付经济补偿金。

A模具公司认为：A模具公司要求张某调岗、出具肝炎无传染性证明、休病假的目的是保证产品质量、降低传染风险，是企业在遇到员工患严重疾病、有传染风险疾病的合理处理方式，不应认定为过错，更不是侵权和就业歧视。因此，张某提出解除双方劳动合同应属于主动离职，公司无需向其支付经济补偿金。

法院审理认为：张某从事的工作并非法律、行政法规禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，A模具公司要求提供无传染性证明才能上班的做法没有法律依据，构成对张某劳动权利的不当限制。同时，张某虽经临床诊断为肝功能不全，但并未因疾病不能从事原工作，且已提供医院出具的乙肝二对半检查未见异常相关证明材料，A模具公司要求张某调岗构成单方变更劳动合同，在调岗未成后强制要求张某休病假并按照当地企业职工最低工资标准的80%发放工资的行为属于变相剥夺劳动者的劳动权利，构成就业歧视，亦构成对劳动者平等就业权的侵犯。

综上，考虑张某实际在岗情况，法院判决A模具公司向张某支付工资差额及经济补偿金。A模具公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

……

【蓝海提示】

平等就业是每个劳动者依法享有的权利。在就业领域中，与歧视乙肝病毒携带者同样的情形长期存在，不仅影响公平有序的劳动力市场形成，同时也侵犯了劳动者的平等就业权。企业作为用人单位，不仅要注意合理合法行使自身权利，也要努力保障劳动者的合法权益，积极推动构建平等有序的劳动关系。在实际操作中，用人单位应从以下几个方面注意规避就业歧视的问题，避免给公司带来不必要的法律风险。

一、招聘广告

如将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘条件时就构成了歧视。用人单位再发布广告时，不应当包含各种各样的歧视性条款：如对性别、年龄、身高、民族、地域、“乙肝携带者”的歧视等。轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司。

二、面试

不使用歧视性语言，不问任何歧视性问题。

三、体检

除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不要将“两对半”（乙肝病毒血清学指标）作为体检标准；体检结果要保密。

四、招聘结果告知

对于未被录用的原因，不得出现“民族（如回族）、不是本地户口、年龄大了”等歧视性语言；除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准。

五、合同签订与待遇

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工同酬，享受相同的福利待遇。

案例来源：中工网（内容有删改）