【案情简介】

2010年8月24日，吴某入职A商贸公司工作，双方于当日签订无固定期限劳动合同，约定工作地点在甲市。

2019年8月，A商贸公司将吴某从甲市乙门店调整到甲市丙门店担任店长。

2020年6月11日，A商贸公司对吴某下发调岗通知书，载明：“根据公司经营需要，需对你的工作重新安排，请您于2020年6月15日到甲市丁门店报到。调动前岗位为店长、工作地点为甲市；调动后岗位为店长、工作地点为甲市，调岗后，薪资待遇、职务职级等均不作任何变化。公司酌情给予一定交通补贴。”吴某收到该通知书后表示通勤距离较远拒绝到岗，仍在原工作门店打卡。后A商贸公司多次向吴某发送旷工通知书并向其释明后果，但吴某仍未到新岗位报到。

2020年6月29日，A商贸公司对吴某作出《解除劳动合同通知书》，同日告知公司工会，工会同意解除与吴某之间的劳动关系。

吴某收到该通知书后向甲市戊区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求A商贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班费，该仲裁委裁决驳回吴某的全部请求事项。吴某不服仲裁裁决，以同样诉求向法院提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A商贸公司解除与吴某劳动关系的行为，是否构成违法解除。

吴某认为：A商贸公司调整自己工作岗位的行为，应以双方协商一致为前提。在未获得同意的情况下，A商贸公司无权强行要求自己去甲市丁门店报道，自己仍在原门店打卡的行为也不能被认定构成旷工。因此，A商贸公司以旷工为由解除双方劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

A商贸公司认为：调整吴某工作岗位是A商贸公司在合理、合法的范围内正常行使企业的用工自主权，吴某应服从公司安排，并积极履行自身职责。而且，对于调整吴某工作门店所造成的通勤距离和时间的增加，A商贸公司在调岗通知书中明确载明公司会“酌情给予一定交通补贴”，做到了给予吴某合理补偿。因此，吴某拒绝到丁门店报到而是仍在原门店打卡的行为，构成了旷工，按照公司规章制度和流程，解除双方劳动合同的行为合理合法，A商贸公司无需向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为：A商贸公司拥有行使对吴某合理调岗的用工自主权、经营自主权。首先，A商贸公司对吴某的调岗是基于公司经营需要，且工作地点仍在甲市。其次，A商贸公司对吴某工作地点的调整亦与其进行了沟通协商，A商贸公司将其调至甲市丁门店从事店长一职，薪资待遇、职务职级均保持不变，故调岗决定未使吴某尊严或技能受损。最后，调岗后虽增加了吴某上下班通勤时间，但A商贸公司亦提出酌情发放交通补贴。因此，A商贸公司对吴某进行调岗属用人单位合法行使企业经营自主权的范畴，吴某应当予以配合。A商贸公司在吴某未按其规定时间到岗报到后，多次对吴某释明不到岗视为旷工的后果，吴某仍不前往新岗位工作，A商贸公司因此解除与吴某的劳动合同关系，符合《员工手册》规定。吴某要求A商贸公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实和法律依据，不应予以支持。

综上，判决A商贸公司无需向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

【蓝海提示】

用人单位根据生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况等，可在单位内部对劳动者进行调岗调薪。用人单位在享有用工自主权的前提下，应兼顾调岗权行使时不得滥用的原则。

而如何判断调岗行为是否是合理运用用工自主权、经营自主权，用人单位应着重注意调岗决定是否在以下公平合理范围内：

1.调岗是否是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗是否具有必要性。在有完善可行的考核管理制度情况下，用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作的，有权对其进行培训或调整工作岗位。单方行使调岗权的，应当保证调岗前后工作岗位的相近性或匹配性，能使劳动者的个人技能得到充分发挥。

2.调岗前后的工资待遇是否持平。如果双方未协商一致，用人单位不能单方降低劳动者的工资待遇，除非事前有规章制度的规定或特殊情况的约定，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。

3.调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。不能因为工作的调整而给劳动者的生活带来明显不便。

4.调岗行为是否具有侮辱性或不适当的惩罚性。

除了以上4点判断依据外，法律法规还规定了8种用人单位调整劳动者工作岗位的法定情形：

1.协商一致

一般认为，变更劳动合同需书面协商一致，但根据最高人民法院的规定，口头也是可以的，但需履行超过1个月才视为已确定。

2.患病或非因工负伤

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以无需协商一致，另行安排工作。

3.工伤（五级、六级伤残）

劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享有保留与用人单位劳动关系的权利，并且由用人单位安排适当工作。

4.员工不胜任工作

经过培训和调整工作岗位，是合法解除劳动合同的程序之一。

5.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以在一定范围内变更劳动合同。

6.脱密期

用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该劳动者提出解除劳动合同后的一定时间内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。但实际上，对于劳动者提前三十天提出解除劳动合同情形，调岗的意义有限。

7.孕期、哺乳期

对于禁忌从事范围内的工作，应当进行调整。

8.职业病

职业病的情形下，单位必须作调整。

案例来源：新疆法院网（内容有删改）