【案情简介】

2000年7月，赵某从入职A运输公司工作，双方签订无固定期限劳动合同。在职期间，赵某先后担任维修员、维修主管、车队调度等岗位。离职前，他担任计划员职务。

2020年3月底，A运输公司与B集团合并，合并后将赵某任职的岗位交给了B集团，进而导致与赵某的劳动合同无法履行。此后，赵某及其他5名同事被强行停止所有工作。赵某要求A运输公司为他安排工作，公司一直未予安排，但他坚持正常出勤，公司亦正常支付工资，直至2022年3月。

2022年3月，A运输公司以赵某所在部门因组织架构调整已经取消为由，书面通知他解除劳动关系。

赵某认为A运输公司构成违法解除劳动关系，遂申请仲裁，并请求裁决A运输公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。后双方不服裁决，提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A运输公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行为由解除劳动合同，是否构成违法解除。

赵某认为：2020年3月底，A运输公司将自己所在部门的工作交给B集团后，有继续履行劳动合同的条件，“客观情况发生重大变化”的理由并不成立，实质是为了裁掉自己和另外5名同事。因此，A运输公司以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同，应向自己支付赔偿金。

A运输公司认为：企业的生产经营状况随市场竞争形势和企业自身情况而不断变化，从长远发展角度，企业对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”。A运输公司提交的相关公告可证明，其系依据政策规定与B集团合并，具有客观性及合法性。合并后，A运输公司被迫调整岗位架构，导致赵某岗位取消，且该调整涉及多个部门而并非赵某一人，是客观所需而非主观裁员。因此，A运输公司解除劳动合同符合法律规定，无需向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为：受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或停产、转产、转制等重大变化的，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；用人单位根据自身经营情况作出的组织架构调整、部门合并、岗位撤销等情形，属于单位对经营和管理的主观调整，不属于客观情况发生重大变化。根据已查明的事实及举证情况，A运输公司因组织架构调整取消部门为由解除与赵某的劳动合同，不符合客观情况发生重大变化的法定条件，解除与赵某的劳动关系缺乏依据，应属违法。

综上，法院判决A运输公司解除与赵某的劳动合同违法，A运输公司向赵某支付违法解除赔偿金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【蓝海提示】

如何理解《劳动合同法》第四十条第三项，可以帮助我们在以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同时规避风险和隐患。

首先我们需要知道，一般来说“客观情况”可作外部情况与内部情况的区分，如果将“客观情况”只是限定在外部情况——非因经营者主动作为而出现的情形，争议会较少。但是，对于因为经营等内部原因，例如产业升级、部门裁撤、经营转型等作出的解雇，是否可以被认定为基于“客观情况发生重大变化”，在实践中往往争议很大，容易成为突破口。

很多法院在案件审理中认为，我国实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响，因此不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在“客观情况”。但是，企业经营这样的内部原因，应该是“重大变化”，而非“一般变化”。理由是：

1.企业经营中的一些重大变化，肯定会动摇劳动合同订立时的基础，这是客观事实。

劳动合同订立基础不仅包括了外部因素，如经营场地、经营范围的存续，也包括了内部因素，如企业履行合同所需的正常经济环境。外部因素的变化会动摇劳动合同订立的基础，内部因素的变化也同样会如此。以经营这样的内部原因可以预料而排斥其作为劳动合同订立的基础，是不合理而且是苛刻、僵硬的。

2.劳动合同的特性——人身从属性和经济从属性，也要求将经营行为等内部原因导致的解雇视作“客观情况”发生变化。

司法实践中，即使有的判决认为该条款为情事变更原则在劳动合同中的适用，但从结果来看，大多降低了门槛，忽略了其商业风险特征，这样做就是为了避免对用人单位解除权的过度限制。

3.实践中的解除必然有不符合《劳动合同法》第四十一条“经济性裁员”所规定人数的情形，对用人单位而言有时只能选择适用第四十条第三项的规定。

对于因为经营原因需要解雇，而人数不符合《劳动合同法》第四十一条“经济性裁员”法定情形的，用人单位可以选择的最接近的法律依据也许只能是《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。

因此，用人单位主张“客观情况发生重大变化”，是可以涵盖外部行为和内部行为的，不能简单地将内部行为排除在“客观情况”之外。但是，这个“客观情况”必须是“重大的”，而非“一般的”。因为，劳动合同具有私法特征，当然也应该遵循“合同必须遵守”的原则，依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位和劳动者都应该严格执行，不能任意变更。从第四十条第三项在《劳动合同法》体例中所处的位置看，它适用的是非因劳动者本人过错而解除的情形，因此，用人单位在行使正常解雇权利的同时，也要特别注意保护劳动者的合法权益，不仅在经营上的原因必须是“重大”，其解除决定的作出也是出于“善意”，最为忌讳任意找一个无关紧要的理由或者是编造一个理由解雇某劳动者，然后对外宣称是“客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行”。

而对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，用人单位要在具体案件中承担举证责任。这不仅仅是因为提出诉请的用人单位有义务证明自己的主张，更因为只有用人单位才了解、掌握企业经营的实际情况，包括行业的一般情况，而劳动者对企业的经营情况一般是不知情的，起码是不能准确知道的。

案例来源：中工网（内容有删改）