【案情简介】

2021年11月，李某入职A房地产公司，签订了书面劳动合同，成为一名销售顾问，合同期限为2021年12月至2024年11月。A房地产公司的《公司员工手册》载明，员工连续旷工超过3天，公司将解除与其的劳动合同。另外，员工请病假所提交的病假条和诊断证明必须是“正规医院”出具的，但手册中并未对“正规医院”做出详细的解释和限定范围。

2023年3月16日，李某经甲医院诊断确诊为抑郁症，医嘱建议休息一周。次日，李某将甲医院的诊断证明和病假条发给项目营销总监和相关负责人，并向其请三天病假，但钉钉上的请假流程被退回。李某只能继续上班，没有休病假。

2023年3月27日，李某因去甲医院复诊，请病假一天。3月28日，李某收到了A房地产公司发送的《劳动关系解除通知函》，内载明“李某，因您严重违反公司制度，连续旷工超过3天。根据《劳动合同法》及《公司员工手册》，本公司决定于3月28日起解除与您的劳动合同关系，请于3月28日前到公司办理相关手续。”

李某不认可A房地产公司的决定，经仲裁程序后，她向法院提起诉讼，要求房地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A房地产公司不认可李某的病假条和诊断证明，以连续旷工超过3天违反公司规章制度为由解除劳动合同，是否构成违法解除。

李某认为： 根据医生诊断，自己明确确诊抑郁症，医生建议需要休息一周。自己不想耽误工作，所以只请三天假，而且根据公司规章制度，自己上传了诊断报告、病假单等材料，还提前线上请假，这一系列行为是自己积极履行劳动者责任义务。而没注意到钉钉流程被退回，根本原因不是自己的疏忽，而是A房地产公司将甲医院排除在“正规医院”范畴之外，针对这个问题A房地产公司也没有具体说明和解释。因此，A房地产公司不认可病假单和诊断报告，以旷工超过3天为由解除与自己的劳动合同，缺乏理由和依据，应属于违法解除劳动合同，理应向自己支付赔偿金。

A房地产公司认为：李某提交的相关材料并非正规医院出具，且缺乏相关票据作为依据，不符合公司《员工手册》的要求，因此项目营销总监和相关负责人退回李某的病假流程是合理的。而李某在未获批病假的情形下，未到公司上班，连续旷工3天以上，按照A房地产公司规章制度理应解除劳动合同，同时也不构成违法解除，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为：用人单位解除合同是否合法，应由用人单位举证证明。本案中，法院经过审查认为，A房地产公司的《员工手册》并未对“正规医院”作出定义和解释，且李某提交的材料已经足以证明其患病情况，该公司作为用人单位，应按照医嘱给予李某一定病假休息时间。另外，A房地产公司解除与李某劳动关系的事由为其连续旷工3日，不参加晚上例会，没有按照规章制度请病假。但A房地产公司提交的钉钉考勤记录截图却没有显示该三天李某的考勤状态，反而李某提交的打卡截图、医院诊断证明，都可以证明李某这三天在营销中心正常上下班打卡，且3月27日在事先告知案场负责人的情况下前往医院看病。所以，法院认定李某不存在旷工3天以上的行为。此外，A房地产公司未能举证证明其解除与李某的劳动关系履行了通知工会的法定程序。

综上，法院认定A房地产公司的解除依据不足、程序违法，依法应支付李某违法解除劳动关系的赔偿金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动法》

第三条-劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二条-医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条-企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

第十三条-因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

【蓝海提示】

劳动者在患病时有权获得休息休假的权利，对于劳动者请病假情况，只要劳动者提供了真实有效的病假材料，且在医疗期内履行了用人单位规定的请假手续，用人单位应当予以准允。同样，对于劳动者而言，在充分享有劳动权利的同时，也应当遵守劳动纪律和职业道德，接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，严格履行请假手续并提交符合要求的材料文件。

而用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，既要恪守法律底线也要遵守公序良俗，保证制定的规章制度合法合理，也要做到范围与标准的明确、具体，以防止在参考、引用时出现模糊、扩大范围的情况，偏离初衷与目标的过分苛责，不仅是人文关怀的缺失，也是合法经营的隐患。因此，在具体制定和适用规章制度时，用人单位应当体现更多的人性关怀，从而促使劳资关系更加和善融洽。

案例来源：南京中院（内容有删改）